90后销售型员工上下级沟通对工作满意度的影响——心理契约的中介作用开题报告

尽管已有研究表明员工上下级沟通会影响工作满意度，但是关于心理契约是否在二者间存在中介效应的研究并不多见。上下级沟通的质量能从多方面影响员工的工作满意度，对企业进行人力资源管理至关重要。90后新生代员工大部分为高知识分子群体，具有较强的自主精神和创新能力、努力寻求工作和生活平衡等群体特征，在知识经济时代和后疫情时代，留住新生代员工成为现代人力资源管理需要解决的问题之一。研究该选题能为人力资源管理实践提供理论依据。

基于包括职业倦怠、组织承诺等心理契约视角，研究从事销售职业的90后员工在角色压力下的工作满意度如何受上下级沟通的影响，能为组织提供人力资源管理启示。有利于企业加强员工激励、建立有效沟通、关注员工职业发展，使员工与企业之间建立积极良好的心理契约关系，科学缓解员工角色压力和职业倦怠，提高员工满意度、工作创造性、自我效能感和组织信任感，最终促进员工和企业共同发展。

研究内容：

本研究将按照“问题提出——理论回顾——研究假设——实证研究”的研究范式，深入分析90后销售型员工上下级沟通与工作满意度间的关系机制，探究心理契约在二者间是否存在部分中介效应，具体研究内容如下：

第一章，绪论。

通过对本研究的背景进行阐述，引出研究问题，进而点明此次研究的目的和意义，在此基础上明确研究思路、方法和技术路线，指出研究的价值和创新点。

第二章，理论综述。

通过大量阅读中外文献，系统深入地梳理90后新生代员工、上下级沟通、工作满意度、心理契约、职业倦怠的相关研究，为本文研究展开提供理论基础。

第三章，研究模型和假设。

基于上下级沟通、激励、员工关系管理、绩效管理、职业倦怠、组织承诺、马斯洛需求理论、公平理论、社会交换理论等，并在对过往相关文献的相关梳理和分析后，构建上下级沟通、工作满意度和心理契约之间的理论模型，提出研究假设。

第四章，研究设计。

本章明确了上下级沟通、工作满意度和心理契约的操作化定义和测量量表，并对问卷进行设计、发放并回收，为理论模型验证奠定基础。

第五章，数据分析与假设检验。

本章主要利用SPSS23.0和Amos23.0进行数据分析。首先为避免共同方法偏差采用Harman单因素法进行检验，接着对问卷进行信效度检验、相关性分析和描述性分析，随后进行中介效应检验。

第六章，研究结论和未来展望。

基于本次研究结果，总结研究结论，并对本次研究的不足进行分析，对未来研究的思考和方向进行展望。

拟解决的关键问题：

研究90后销售型员工上下级沟通、工作满意度和心理契约之间的关系。

1.验证心理契约在90后销售型员工的上下级沟通和工作满意度间存在部分中介效应的假设；

2.验证90后销售型员工的上下级沟通与工作满意度呈正相关关系。

写作提纲：

题目、摘要、关键词

第一章绪论

1.1研究背景及问题提出

1.2研究目的与意义

1.3研究内容与方法（文献研究法、问卷调查法、统计分析法）

第二章理论综述

2.1上下级沟通相关理论回顾

2.2工作满意度相关理论回顾

2.3心理契约相关理论回顾

2.4研究述评

第三章研究模型和假设

3.1中介模型

3.2研究假设

3.2.1上下级沟通对工作满意度的影响

3.2.2心理契约的中介作用

第四章研究设计

4.1变量的选择

4.2变量操作化定义与测量

4.2.1上下级沟通的操作化定义与测量

4.2.2工作满意度的操作化定义与测量

4.2.3心理契约的操作化定义与测量

4.3问卷设计、发放与回收

4.4样本基本情况

第五章数据分析和假设检验

5.1共同方法偏差检验

5.2信度与效度分析

5.3描述性统计与相关分析

5.4假设检验

5.5数据分析结果与讨论

第六章研究结论和未来展望

6.1研究结论

6.2理论贡献与管理启示

6.3研究局限性与未来展望

参考文献

附录——调查问卷

致谢

新冠疫情影响下，我国经济、社会发生了巨大的变化，深刻地改变了人们的生产、生活方式。在疫情前，商业和消费行为已经逐渐从线下朝着线上的趋势转型，疫情则加速和强化了这种趋势的转变。特别是随着新一轮科技和产业革命的到来，诸如人工智能、5G、大数据等高新技术的应用，为电商的迅速发展和崛起奠定了坚实的技术基底，线上会议、网络课堂、网络购物等互联网经济快速发展壮大，在家办公也成为了更普遍的工作形式。传统销售行业受到了很大冲击，与此同时，不少员工因经济不景气而失业，未失业的员工也面临着调岗降薪等威胁。(刘文丽，2021)[1]

员工关系管理是组织人力资源管理系统中重要的一环，也是学者致力于研究的重要课题，在这些研究中，较多学者在探讨如何提高员工满意度、降低离职率这一议题，以寻求能进行有效的人力资源管理、帮助企业和员工实现双赢的更佳方案。

因员工满意度降低导致的离职率逐步升高，不少员工认为自我期望与组织目标传达间存在较大落差，与上级领导的无效沟通降低了组织信任感，更有甚者认为组织承诺被打破，因而面对组织中存在的问题，员工倾向于保持沉默.（王颖与邓莎莎，2017）[2]两位学者认为，组织沉默与员工工作倦怠和离职倾向都呈负相关关系,自我效能感与工作投入在组织沉默和员工工作倦怠与离职倾向关系中起中介作用。此时帮助企业提高员工工作满意度、降低工作倦怠和离职率变得紧迫。

SainjuBishal,Hartwell Chris(2021)[3]认为，人力资源管理的一个重要方面是了解员工的价值观、动机和满意的因素。他们利用结构主题模型对员工在线评论进行了研究，推断与员工满意度相关的潜在主题，并与传统衡量工作满意度的工作描述指数(JDI)进行比较，发现管理层可能是员工满意度和离职率的重要显著影响因素，并且，零售行业的员工更加关注薪酬福利和休息时间。

李丽（2021）[4]认为新生代员工相比老一辈员工，具有鲜明的特征。大多数新生代所受教育水平较高，工作中善于学习；并且重视组织给予的物质奖励和精神奖励；同时，新生代员工鼓励追求工作和生活的平衡，另一方面，他们也承受着更大的工作压力。

顾婷婷（2017）[5]也就青年员工未来成长之路的思考分析了90后青年员工的特点。她认为90后善于学习，思维开阔、具有较强的创新能力。；懂得利用互联网拓展思维，懂得站在更高的视角看待问题，对新事物的敏感程度和接受程度较高。并且，90后青春活力，具有不畏艰难、敢想敢做的精神，具有较强的适应能力，是社会中流砥柱，更是企业健康、长远发展的基石。但是，90后青年员工也存在着些许不足，比如敬业精神不足、追求自我有余而合作精神不足、抗压不足、经验水平缺乏等。近年来，90后员工的离职率逐年增长，存在着多个方面的原因，在企业人力资源管理中，要致力于提高90后员工的积极性；建立因地制宜、因材施教的人才培养机制；建立清晰且公平的晋升通道；另外，注意宣传弘扬企业文化，留住人才。

王宏新、黄红梅（2020）[6]两位学者得出结论：上下级沟通和组织承诺均能正向影响大学生就业稳定性,越是良好的上下级沟通和组织承诺,大学生就业稳定性越强;同时,上下级沟通还正向作用于组织承诺,组织承诺在上下级沟通对大学生就业稳定性的正向影响中起中介作用。上下级沟通、组织承诺对90后员工就业稳定性、离职倾向以及员工满意度的影响如何也是值得研究的。

上下级有效沟通是建立在上下级信任的基础上的，对上级的信任更强调支持关怀和诚信道德,对下属的信任更强调尽责投入和坦诚忠实。（严进，付琛2011）[7]由此，刘望道、刘家俊（2020）[8]认为上下级沟通的“正确姿势“是 ：下属应端正认知、修正方法、调整心理、保持尊重、充分准备,以态度的正确把控实现积极的交流互动；上级尊重理解、认真倾听、纳谏如流、换位思考，保持关怀，与下级认真沟通，采纳下级的意见。

Mikkelson(2017)[9]认为：上下级关系沟通信息被用来预测特定的员工结果，研究得，亲密、沉着和平等的信息与动机、组织承诺和工作满意度呈正相关。支配性和正式性信息与动机、组织承诺和工作满意度呈负相关。

Teng;Zhang(2020)[10]考察了挑战压力源与阻碍压力源对有效沟通的影响，以及主管沟通和员工主动倾听的共同调节作用，结果表明：挑战压力源与有效沟通呈正相关，且这种积极效应被主管沟通放大；阻碍压力源与有效沟通呈负相关，但这种负相关被主管沟通缓冲，且当员工积极倾听时，上级沟通的缓冲作用被放大。

姚柱、张显春（2020）[11]采用问卷调查、实证分析法研究了时间压力对销售型员工的影响，结论如下：根据员工接到任务时间期限安排的前后,将时间压力划分为预期时间压力和感知时间压力两种类型,与'低低'相比,在'高高'情况下,员工的情绪耗竭和离职意愿均更低;与'低高'相比,在'高低'情况下,员工的离职意愿更低;预期时间压力与感知时间压力越一致,员工的情绪耗竭和离职意愿越低;情绪耗竭在时间压力一致性与离职意愿之间起中介作用。

组织上下级沟通不顺会造成组织沉默，由于低参与感、低信任感，会降低组织承诺，使员工情绪耗竭，从而降低员工内部动机和自我效能感，影响工作满意度，最终产生工作倦怠和离职倾向。王颖、刘莎莎（2017）[2]的研究结论如是：组织沉默与员工自我效能感呈负相关关系，且员工自我效能感越高，离职倾向越低；组织沉默与员工工作投入感呈负相关关系 ；组织沉默与工作倦怠之间存在显著的正相关关系，组织沉默会引发工作倦怠。

评价性沟通和信息性沟通对员工的挫折感和心理权利具有影响，且高水平的评价沟通和信息沟通会降低相对低水平员工的挫折感，但会加剧更具有权利观念的员工的挫折感。（Harvey2010）[12]

陈敏灵与王孝孝进一步归纳环境层面下的工作要求—资源视角、角色压力视角,以及个体层面下的认知视角和个人特质视角,并揭示了多视角下的职业倦怠形成机理。并总结归纳职业倦怠测量（MBI）体系发展脉络，完善量表并进行本土化设计，具参考意义。（2019）[13]刘博、赵金金（2018）[14]研究得出，工作自主性与越轨创新显著正相关,与职业倦怠显著负相关;角色模糊对工作自主性与越轨创新的关系起部分中介作用,角色压力对工作自主性与职业倦怠的关系起完全中介作用;组织自尊在工作自主性对角色模糊和角色压力的影响过程中也分别具有调节效应。

鲍琳、张贵炜（2018）[15]认为职业倦怠对企业员工工作效率具有重要影响。需求层次较低的员工更易产生职业倦怠,社交需要、受尊重需要未得到满足的员工易产生职业倦怠;激励因素与保健因素相比,对员工职业倦怠的影响作用更大;由于一些因素造成工作目标难以实现,员工易产生职业倦怠;公平感和激励强化有助于降低职业倦怠。

学者吴佳梅（2020）通过回归分析得出,企业文化、员工激励、员工沟通、制度建设和职业发展等五个维度均对知识型员工心理契约有显著影响,其中员工激励、员工沟通、职业发展三个因素的影响最为显著。因此，企业要加强员工激励、建立有效沟通、关注员工职业发展,使员工与企业之间建立积极良好的心理契约关系,从而提升员工满意度、工作积极性和创造性。[16]

综合上述国内外学者的观点，90后销售型青年员工的特点使得组织要满足员工一定的要求，让员工获得激励并付出努力工作，要关注员工的心理契约，合理分配任务压力；组织要提升上下级沟通的效率，以减少职业倦怠，增加组织承诺和信任，提高员工的自我效能感和满意度。

1.2022年11月底前——完成选题并提交毕业论文立题申报表

2.2022年12月底前——完成开题并提交开题报告

3.2022年1月底前——完成绪论和理论综述方面的文献阅读和资料查找

4.2022年2月底前——完成研究模型和假设的设计；发放并回收问卷；分析数据并进行假设检验

5.2022年3月底前——完成毕业论文初稿和中期检查工作

6.2022年5月底前——完成论文修改、重复率检查、定稿、外文文献翻译工作

7.2022年6月底前——完成答辩环节